В понятието „човешки фактор” се включват отделната личност, колективът и отношенията между хората в него. Най-важната характеристика на човешкия фактор в управлението е неговото самосъзнание. Това означава, че човек може да мисли и действа на базата на собствената логика, както и да прави изводи за отношенията на другите към него.
Самосъзнанието, като основна характеристика на човешкия фактор, може да се разглежда от управленска позиция в две посоки – вертикално (засягат се личните интереси и поведението на човека е насочено към тяхното задоволяване) и хоризонтално (засягат се колективните интереси, управлението трябва да постига предварително поставени цели върху основа, съчетаваща личните и колективните интереси).
Постигането на целите в мениджмънта е резултат на активност, проявена от човешкия фактор – в ролята му на управляван и управляващ. Тази активност има преди всичко социален характер, но факторите за нейното проявление могат да се разделят на общи и специфични. Общи фактори за социална активност – обща култура (следствие от цялостното възпитание на личността, до момента); специално-функционална култура (резултат от поведението на личността при осъществяването на професионалните взаимоотношения); мотивиращи фактори (стимулирането и отчитането на итересите на личността в колектива. Само чрез създаване на динамично изменяща се среда за задоволяване на потребностите може да се стимулира и активността на човешкия фактор). Специфични фактори за социална активност – начин на изработване на управленски решения (постигането на активност у подчинените е въпрос на подход от страна на управляващия); начин на управленско общуване (за да приеме подчиненият позицията на мениджъра си като своя собственост, необходимо е да му се внуши, че действията, които се очакват от него, не само не противоречат на неговите принципни становища, но биха допринасяли за задоволяване на някой от потребностите му.
Независимо от начина, по който подчинените възприемат ръководителя си, съществен си остава проблемът за управленската отговорност. Тя може да се илюстрира, най-добре с т.нар. „Управляваща петица”, където показалецът сочи, кого иска да обвини ръководителят. Огънатите три пръста последователно показват: - кой е избрал този човек за изпълнение на задачата, която е решена незадоволително; - кой го е инструктирал; - имало ли е съответен контрол над неговата работа. Палецът показва, че излишният натиск прави успеха невъзможен.
Мениджърът трябва да осигури ефективни средства за сплотяване на всеки колектив. При наличието на различни интереси и степени на мотивираност е възможно голямо разнообразие в поведението на колективите. Ръководителят трябва да познава основните стадии на еволюцията на колектива по отношение на неговата сплотеност. А те са:
- номинална група – току-що възникнала група, обикновено по заповед. Целта на създаването й се знае само от ръководителя. Членовете на групата имат обща представа за нея. Членовете на групата имат обща представа за нея, те почти не се познават.
- група асоциация – целите на дейността са известни на членовете на групата. Достигнато е някакво равнище на взаимно познаване. Групата работи на малки подгрупи. Взаимопомощта е рядкост и всеки постига своите цели индивидуално.
- група кооперация – целите и дейностите се възприемат от всички членове на групата и са в интерес на мнозинството. Членовете на екипа се познават добре един друг. В групата преобладава сътрудничество, взаимодействие, взаимопомощ. Основните идеи се поддържат от мнозинството. Групата се стреми към сплотяване и оказване на натиск върху малцинството за обединяване около една норма на поведение. Все още няма достатъчно единство и устойчив съвместен живот между членовете.
- група колектив – висша форма на организация на хората, ориентирани към общи задачи, общи цели, които увличат всички членове на групата. Налице е вътрешна мотивация в групата и у всеки негов член. За нея е характерно уважението към колегата, колективно се обсъждат всички мнения, изработват се колективни решения. Задълженията в групата се разпределят правилно. Членовете на групата притежават висок професионализъм. Групата има неформални контакти с други групи.
- група корпорация – тази група се характеризира с проявяването на психологията на групов егоизъм. Нейните контакти с други групи са насочени към извличане на полза за себе си, дори в ущърб на партньора. Целите й са интересни и значими за всеки един негов член, но не сами по себе си, а като средство за постигане личните цели на всекиго. Групата се характеризира като високо организирана и волева, но с ниска степен на интелектуално и емоционално единство.
Във всяка организация има различни групи, намиращи се на различен стадий на еволюция. Поради това ръководителят трябва постоянно да усъвършенства организационните механизми, за да съчетае личните и обществените цели. Един или друг колектив ще бъде основен за човека, ако задоволява неговите потребности и интереси в по-голямата им част.
Познаването на еволюцията в развитието на групите и техните особености ще позволи на ръководителя да приложи на практика форми и методи на оперативното и перспективното управление, адекватни на стадия в развитието на групата, на нейната социална зрелост и подготовка.
Проявяването на човешкия фактор в мениджмънта трудно се поддава на моделиране. Подходът трябва да бъде конкретен и съобразен със социално-икономическите условия.
Колективната квалификация като фактор на управление на промяната се поставя чрез изграждането и работата в екип. Целта на екипите може да се сведе до:
- обединяване на специалистите с различна квалификация във връзка с изпълнението на поставените цели;
- обвързване на целите с личните интереси;
- мотивиране на високо ефективна комуникация между отделните специалисти;
- формиране на чувство за сливане на колективната с личната отговорност при изпълнение на задачите;
- оптимално използване на квалификацията на участниците в екипа.
Колективната квалификация може да се представи като една система, в която се обособяват следните елементи:
- Цел – чрез нея на практика се определят рамките на промяната за съответен период от време. Това е желаното състояние, към което се стреми фирмата или организацията.
- Задачи – всяка цел може да се разгради на отделни под цели (задачи) с по-конкретно съдържание. Те са основание за определяне на съответната квалификация за изпълнение;
- Модел на колективна квалификация – това е съвкупност от индивидуалните квалификации, необходими за изпълнението на съвкупността от задачи, формиращи целта.
- Екипът – това са хората, събрани в съответствие с модела на колективната квалификация. За да се изгради един екип, е необходимо да бъде налице преди всичко съответната нагласа за работа в екипност. Като белези за наличие на екипност могат да се посочат: единомислие по характера на проблемите; консенсус по въпроса за степенуване на задачите по важност; единно мнение при разработване на плана за действие и т.н.
Управлението на промяната изразява в най-широк смисъл концепцията за организационно развитие във фирмите. Осигуряването на последната може да стане чрез модела „изграждане на екип”. Значение за ефективното функциониране на екипа има неговата предварителна подготовка. Тя включва:
- разработване на модел на колективната квалификация съобразно целите на управлението;
- обучение на участниците в екипа;
- организационно изграждане на екип, имащо отношение към използваната техника, консултации по време на работа в екипи, взаимоотношения с други екипи или външни звена;
- разпределение на задачите между членовете на екипа. Това е проблем засягащ организацията на труда в екипа.
Колективната квалификация не трябва да се свързва само с метода „изграждане на екип”. По същество тя трябва да се съобразява при създаването на модела на организация на труда като цяло на фирмата. Това означава всяка работа да се осигурява от съответстваща квалификация. По този начин една част от персонала няма да се деквалифицира, а друга няма да влияе отрицателно върху качеството на изпълняваните задачи.
Проблемите на колективната квалификация във фирмите трябва да се решават от ръководителя по персонала. Ако няма такъв, това може да се отнесе към някои от останалите функционални ръководители, но в никакъв случай не трябва да се пренебрегва като проблем. В крайна сметка чрез колективната квалификация се разкрива потенциалът както на отделната личност, така и на колектива като цяло.
